La pression est devenue une partie intégrante de l’expérience de travail d’aujourd’hui. Entre les délais serrés, les programmes emballés et les nouveaux modèles de travail, les employés devraient fournir de meilleurs résultats d’année en année avec les mêmes ressources ou même moins. Ajoutez la volatilité mondiale et la tension économique, et il n’est pas surprenant que beaucoup de gens se soient débattus à suivre sans compromettre la santé ou les performances.
Comme le montre «The Burnout Report» de Mental Health UK, 91% des adultes britanniques admettent qu’ils ont connu des niveaux de pression élevés ou extrêmes au cours de la dernière année. Il est alors évident que les organisations doivent mieux comprendre comment la pression affecte leurs équipes et adopter une approche plus proactive de la résilience.
Comprendre la pression du lieu de travail
Pour créer des conditions qui permettent aux employés de gérer leur pression de manière à travailler pour eux et à parler lorsque les demandes dépassent leur capacité à faire face, les dirigeants doivent être des comportements de modèle qui soutiennent, plutôt que de saper la durabilité des employés. Ils doivent également créer les environnements qui encouragent les employés à gérer efficacement leurs ressources énergétiques personnelles limitées et, ce faisant, à renforcer leur résilience.
Mais la résilience n’est pas seulement une question de «faire face», il s’agit de maintenir les ressources internes et la perspective dont nous devons bien répondre. Pour que cela se produise, les individus et leurs managers doivent comprendre exactement comment l’équipe subit la pression. Bien qu’il n’y avait pas deux expériences les mêmes, les thèmes partagés peuvent aider les organisations à comprendre à la fois les forces et les domaines qui peuvent nécessiter une amélioration.
Évaluation de la résilience
Une vision mesurable de la résilience et de la façon dont elle se fait sentir à travers l’organisation peut être générée en utilisant des outils tels que le cadre «Prow-Up». En terminant l’outil, les membres individuels de l’équipe en apprennent davantage sur leur propre profil d’énergie et de pression, ainsi que d’autres domaines connus pour avoir un impact sur le bien-être et les performances globaux. Leurs réponses anonymes sont ensuite combinées dans un profil d’équipe qui non seulement illumine les sources clés de pression, mais donne aux personnes qui y répondent les informations dont ils ont besoin pour ouvrir un dialogue sur la façon d’atténuer les effets négatifs, tout en regardant des moyens de les modérer éventuellement à la source.
Cette évaluation est centrée sur sept éléments principaux:
- PRESTURE – Les exigences des gens sont confrontées et comment ils se présentent dans le travail quotidien.
- OUtlook – l’état d’esprit, l’humeur et l’objectif à travers lesquels nous voyons notre monde.
- WEllbeing – combinaison de santé physique, mentale, émotionnelle et sociale.
- ENergy – Comment les employés gèrent, maintiennent et reconstituent leur énergie tout au long de la journée.
- RECOUVERS – Capacité à faire une pause, à changer de concentration et à recharger efficacement.
- UConsatrile – comment les individus interprètent les événements et donnent un sens à ce qui se passe autour d’eux.
- PSécurité sychologique – Que les gens se sentent suffisamment en sécurité pour parler, poser des questions et être eux-mêmes.
Vu ensemble, il devient beaucoup plus facile d’identifier ce qui prend en charge le bien-être et les performances positifs et ce qui gêne. La cartographie simple des données dans ces domaines permet aux dirigeants d’agir sur les faits et non sur les anecdotes, d’obtenir une image claire de leur propre ainsi que de la résilience de leur équipe et d’identifier rapidement ce qui fonctionne bien et ce qui pourrait être abordé pour obtenir un meilleur résultat de bien-être et de performance.
Lorsqu’elles sont utilisées par plusieurs groupes de travail ou fonctions, ces évaluations offrent une vue plus large des facteurs systémiques qui stimulent ou sapent le bien-être et la productivité de l’équipe, permettant un ciblage plus net des dépenses de bien-être et une signalisation plus précise des ressources disponibles. Bien qu’il puisse être une évaluation unique, il est plus efficace lorsqu’il est exploité par des individus et des équipes comme un point de départ tangible à partir duquel ils peuvent suivre les progrès au fil du temps et des problèmes émergents qui peuvent nécessiter une attention.
Maximiser les performances
La chose critique à savoir sur la résilience personnelle et organisationnelle est que, au fil du temps, cela augmente la capacité de performance. Nous recrutons et nous formons pour les compétences professionnelles, mais toutes les compétences du monde ne sont pas utiles si vous êtes trop épuisé ou craignant d’apporter ce que vous avez à la table ou si vous vous sentez obligé de retenir une grande partie de vos connaissances. Si les gens sont encouragés à explorer la possibilité qu’il puisse y avoir d’autres moyens d’utiliser leurs ressources énergétiques personnelles sur le lieu de travail, une augmentation de la capacité de performance peut naturellement suivre.
Il est donc crucial pour que les entreprises de toutes tailles constituent des équipes plus fortes et plus performantes, contribuant ainsi aux entreprises de toutes tailles.
Lesley Cooper est consultante en gestion avec près de trois décennies d’expérience et fondatrice de Workingwell, un conseil spécialisé primé qui aide les organisations à gérer la pression du lieu de travail pour faciliter la croissance et le développement. Elle est également co-auteur de Brave New Leader: Comment transformer la pression du lieu de travail en performances et croissance durables.
