La recherche en carrière du professeur de la Harvard Business School Ranjay Gulati s’est concentrée sur l’identification des facteurs qui séparent les gagnants des perdants pendant les périodes d’incertitude. Ses conclusions contestent l’idée que le leadership réussi pendant les moments difficiles nécessite un courage inné. Selon les recherches de Gulati, la capacité d’agir de manière décisive tout en guidant les entreprises à travers des circonstances difficiles n’est pas un trait inhérent mais plutôt une capacité que quiconque dans un poste de direction peut développer.
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Développement de compétences en leadership audacieuses
Dans ses dernières recherches, en avant-première dans un récent programme de direction de la Harvard Business Review, Gulati explore le concept de devenir un leader audacieux. Son travail suggère que le courage de leadership n’est pas déterminé par la génétique mais représente plutôt un ensemble de compétences qui peut être cultivé par la pratique et l’expérience. Les résultats du professeur indiquent que l’action décisive pendant l’incertitude suit des modèles spécifiques qui peuvent être apprises et mises en œuvre par les cadres à tous les niveaux. Cette recherche remet en question les opinions traditionnelles selon lesquelles certaines personnes sont simplement des «dirigeants nés», tandis que d’autres ne le sont pas. Le travail de Gulati examine comment les dirigeants qui réussissent à parcourir les temps incertains partagent des approches communes à la prise de décision, à l’évaluation des risques et à l’alignement organisationnel. Ces approches semblent être enseignables plutôt que des qualités innées.
Défis de succession des cadres
Le programme exécutif HBR comprend également des informations du consultant en leadership Ann Hiatt sur la question complexe de la planification de la succession des cadres. Hiatt aborde un scénario difficile: ce qui se passe lorsque les fondateurs de l’entreprise ou les dirigeants à long terme ne peuvent plus suivre le rythme de la croissance et des besoins changeants de l’organisation. Cette situation présente des défis uniques pour les organisations, en particulier ceux qui connaissent une croissance rapide ou des perturbations de l’industrie. Hiatt fournit des conseils pratiques pour gérer ces transitions sensibles.
Les principales considérations de planification de reprise comprennent:
- Reconnaître quand les dirigeants fondateurs peuvent limiter la croissance de l’entreprise
- Création de chemins de transition digne pour les constructeurs d’entreprise
- Identifier et développer des talents de leadership de nouvelle génération
- Maintenir la stabilité organisationnelle pendant les changements de leadership
Applications pratiques pour les dirigeants actuels
La recherche combinée de Gulati et Hiatt offre des informations exploitables pour les dirigeants confrontés actuellement à l’incertitude ou à la planification de futures transitions de leadership. Leur travail suggère que les organisations devraient se concentrer sur le développement de capacités de leadership dans leurs rangs plutôt que de compter uniquement sur le recrutement de leaders «naturellement courageux». Pour les entreprises confrontées à des problèmes de succession potentiels, les directives de Hiatt fournissent un cadre pour aborder les aspects émotionnels et pratiques des transitions de leadership. Cela comprend la création de processus qui honorent les contributions des leaders fondateurs tout en garantissant que l’organisation peut continuer à évoluer. La recherche met également en évidence comment les programmes de développement du leadership peuvent être structurés pour développer des compétences décisionnelles dans des situations incertaines, ce qui suggère que les simulations et l’exposition contrôlée à des scénarios difficiles peuvent aider à préparer les futurs leaders.
«Le succès ne nécessite pas de prédisposition génétique au courage», note Gulati, soulignant que le leadership audacieux peut être cultivé plutôt que simplement hérité.
Alors que les organisations continuent de faire face à des niveaux de changement et d’incertitude sans précédent, cette recherche offre à l’espoir qu’un leadership efficace peut être développé systématiquement plutôt que de compter sur la recherche de personnes rares ayant des capacités de leadership naturelles. Les résultats suggèrent que les entreprises bénéficieraient de l’investissement dans des programmes de développement du leadership spécialement conçus pour renforcer la détermination et le courage pendant les moments incertains, tout en créant des voies de succession claires qui reconnaissent lorsque de nouvelles approches de leadership peuvent être nécessaires pour une croissance continue.
