Une méthode améliorée est en cours pour permettre aux entreprises britanniques de trouver et de préparer les jeunes talents. La semaine de « shadowing » qui définit l’expérience professionnelle scolaire depuis des décennies cède la place à des programmes fondés sur des contacts répétés, des sessions de compétences structurées et une préparation directe au recrutement.
Les recherches montrent qu’un engagement répété et significatif auprès des employeurs pendant l’école réduit de 80 % le risque qu’un jeune ne soit pas scolarisé, sans emploi ou sans formation, un rendement que peu d’interventions de coût comparable peuvent prétendre. La fréquence, et non la durée, semble être la variable qui compte.
Les éléments de preuve soumis à la commission du travail et des retraites du Parlement estiment qu’une baisse du taux NEET à 5 % pourrait ajouter 69 milliards de livres sterling au PIB du Royaume-Uni, tandis que l’étude Milburn estime le coût annuel cumulé actuel de près d’un million de jeunes désengagés à 125 milliards de livres sterling, dépassant les dépenses annuelles d’éducation. Le désengagement des jeunes est passé d’une préoccupation sociale à une contrainte pour la production nationale.
Transformer l’exposition en expérience
Les programmes structurés se déroulent désormais sur des mois au lieu de plusieurs jours, combinant des visites sur le lieu de travail, des séances d’orientation professionnelle, des travaux pratiques et des conseils sur les CV, les entretiens et les candidatures. La confiance se construit grâce à la répétition, et un jeune qui a rencontré un employeur quatre fois arrive à un entretien avec un sujet à discuter et un point de référence sur ce qu’implique le travail.
L’un des plus grands épiciers du pays, Sainsbury’s créera environ 10 000 opportunités d’expérience professionnelle et d’employabilité à partir d’octobre en Angleterre, en Écosse et au Pays de Galles, tandis que National Grid a investi 5 millions de livres sterling dans un programme aidant 5 000 jeunes à trouver un emploi. Les deux sont dispensés par l’intermédiaire de partenaires nommés avec des parcours d’âge définis au lieu d’être gérés de manière informelle par des sites individuels.
L’étendue du secteur marque un nouveau départ. Les participants au programme de vente au détail découvriront des carrières dans les domaines de la vente au détail, de la logistique, de l’alimentation, de la technologie et des affaires, ce qui redéfinira ce pour quoi une marque grand public familière emploie réellement des personnes. Un épicier est également un opérateur de chaîne d’approvisionnement, un employeur technologique et un fabricant, et le fait de le rendre visible dès le début élargit le bassin de candidats qui envisagent le secteur.
« Pendant trop longtemps, l’expérience professionnelle a été considérée comme une réflexion secondaire. Pourtant, 6 jeunes NEET sur 10 n’ont jamais eu d’emploi. Les employeurs affirment que le manque d’expérience est le principal obstacle à l’embauche des jeunes, et les jeunes disent exactement la même chose. C’est un cercle vicieux qui freine la Grande-Bretagne.«
Alan Milburn
La conséquence pratique est une défaillance du marché que les entreprises sont mieux placées pour corriger que n’importe quel programme public. L’expérience ne peut être acquise sans un employeur, et les employeurs sélectionnent l’expérience, ce qui laisse les candidats compétents complètement en dehors du processus. Les entreprises qui fabriquent elles-mêmes l’expérience transforment un pipeline bloqué en un canal de recrutement qui leur appartient entièrement.
Le commerce de détail illustre ce point en termes de volume, ayant longtemps été le premier employeur d’un grand nombre de jeunes sortant de l’école qui continuent à travailler dans l’ensemble de l’économie.
En tant que plus grand employeur du secteur privé, le commerce de détail constitue chaque année une première étape sur l’échelle de carrière pour des milliers de personnes, renforçant la confiance, les compétences et l’expérience qui façonnent leur avenir.
Hélène Dickinson Directeur général Consortium britannique de vente au détail
Le coût de laisser les talents derrière soi
L’arithmétique du marché du travail explique pourquoi l’intérêt s’est accru. Plus d’un million de personnes âgées de 16 à 24 ans ne fréquentent pas d’éducation, d’emploi ou de formation, soit environ une sur huit, l’Office des statistiques nationales en enregistrant 1 012 000 entre janvier et mars 2026 et ce taux atteignant 13,5 % au début de l’année. Environ 60 % du groupe est économiquement inactif plutôt que de rechercher activement un emploi, ce qui signifie que la main-d’œuvre parmi laquelle ces entreprises recruteront au cours de la prochaine décennie est plus petite que ce que suggère la population.
Le coût apparaît des deux côtés du grand livre. L’analyse d’Impetus estime la perte annuelle de PIB due à la hausse post-pandémique à 27 milliards de livres sterling et le coût à vie pour chaque jeune désengagé supplémentaire à 244 000 livres sterling, tandis que l’étude de Milburn identifie 8,1 milliards de livres sterling de dépenses annuelles en matière de prestations sociales liées aux jeunes. Des dépenses publiques de cette ampleur finissent par réapparaître sous forme d’impôts, ce qui donne à chaque entreprise rentable un intérêt financier direct dans le renversement de tendance.
L’embauche de débutants elle-même est sous pression, la croissance du recrutement en début de carrière étant négative depuis fin 2022 et le Royaume-Uni étant la seule économie du G7 à enregistrer une inactivité plus élevée depuis la pandémie. Les entreprises qui constituent désormais une réserve de candidats préparés et motivés recruteront dans un bassin que leurs concurrents n’ont pas touché, à un moment où les coûts de remplacement et la pression salariale pour le personnel qualifié débutant continuent de grimper.
Mettre les opportunités à portée de main
Le ciblage est devenu aussi délibéré que la conception des programmes. Les nouveaux programmes se concentrent sur les écoles dans lesquelles une forte proportion d’élèves bénéficient de repas scolaires gratuits et sur les zones où un nombre élevé de jeunes ne suivent pas d’études ou ne travaillent pas, sur la base du principe selon lequel un placement vaut le plus là où les relations personnelles sont les plus rares.
La géographie détermine également le rendement commercial. Le désengagement se concentre dans le Nord et dans les communautés côtières, précisément dans les régions où les centres de distribution, les sites de fabrication et les parcs de magasins sont fréquemment situés et où le recrutement peut s’avérer le plus difficile. Un programme destiné à ces communautés est à la fois une intervention sociale et une solution à un problème de personnel local.
Les partenaires de livraison offrent une approche que les entreprises individuelles ne peuvent pas réaliser seules. La Careers & Enterprise Company, l’Institute of Grocery Distribution, The School Outreach Company, Movement to Work et le fournisseur spécialisé Aim a Little Higher portent chacun des éléments des programmes actuels, gérant l’engagement scolaire, la prestation d’ateliers et le marketing de recrutement. La division du travail maintient les employeurs concentrés sur la seule chose qu’ils sont les seuls à pouvoir fournir, à savoir un véritable accès à une entreprise en activité.
Une nouvelle voie vers le marché du travail
La réforme gouvernementale a ouvert une voie plus claire vers les écoles. De nouveaux parcours d’enseignement technique lancés le mois dernier donnent aux jeunes de 14 ans un accès précoce à une formation professionnelle, à une expérience professionnelle et à des relations avec des employeurs locaux, dans le but déclaré de mettre les parcours techniques sur un pied d’égalité avec les parcours académiques. Les entreprises disposent désormais d’un point d’entrée structuré qui n’existait pas il y a un an, et les premiers acteurs façonneront ce que les parcours enseignent.
La vague actuelle est traitée comme un test plutôt que comme un produit fini. Un projet pilote parallèle pour les 14 à 18 ans, mené avec The Careers & Enterprise Company et l’Institute of Grocery Distribution, vise à produire un modèle capable de s’étendre sur davantage de sites à partir de 2027, ce qui donnerait au marché plus large quelque chose dont l’adoption a été prouvée sans le coût de sa conception indépendante.
Le Premier ministre Andy Burnham a encouragé d’autres entreprises à suivre leur exemple, arguant que les opportunités ne devraient pas dépendre des connaissances d’un jeune. Les composantes sont désormais bien documentées, combinant une exposition soutenue sur le lieu de travail, la préparation du recrutement et une orientation géographique délibérée, et l’investissement requis se mesure en heures de travail plus qu’en capital. Les entreprises qui construisent ces itinéraires aujourd’hui rencontreront la prochaine génération de candidats et façonneront leurs attentes en matière de travail, bien avant que quiconque ne les atteigne.
L’article Les employeurs élargissent les possibilités d’accès au travail pour les jeunes apparaît en premier sur Le Journal du Dirigeant.
